学习型组织建设，别再把培训当遮羞布了

上周跟一个做OD的朋友撸串，他一脸愁容。他们公司大老板去参加了某商学院课程回来，热血沸腾说要打造学习型组织。于是HR部门忙活大半年：搞了个线上学习平台，买了一堆课，每月读书分享会，还强制要求写心得。结果呢？员工怨声载道，离职率反而高了。他问我到底哪里做错了。 我说，兄弟，你们这哪是学习型组织，这叫知识填鸭。彼得·圣吉要是泉下有知——哦不，他还没死——会气得爬出来把你们书烧了。

那些年我们误解的学习型组织

其实这事儿不新鲜。九成公司一提学习型组织，第一反应就是：培训、读书、知识库。你看看市面上那些所谓的“学习型组织解决方案”，清一色的学习管理系统(LMS)，内容商城。然后HR们就像仓鼠一样囤积课程，给员工打学习积分，跟幼儿园小红花似的。能有用才见鬼了。 真正的学习型组织，核心压根不是“学习”，而是组织如何学习。这是个动宾短语，不是偏正短语。对不对？圣吉的《第五项修炼》里写得明明白白，最底层的玩意儿是系统思考。啥意思？你得把组织看成一个整体，一堆相互影响的要素。今天销售部门抱怨生产交不出货，生产部门骂采购零件晚到，采购说财务不打款……谁都没错，但问题就是解决不了。没有系统思考，你就只会头疼医头脚疼医脚。最后所有人都在忙，组织在原地踏步。 学习型组织五项修炼系统思考模型 我见过一家制造企业，死活解决不了库存高企的问题。请了几个咨询公司，上了ERP，搞了精益生产，库存就是降不下来。后来一个内部小伙子没大没小地画了张因果循环图——发现是销售考核制度在作祟：销售为了完成业绩拼命压货给经销商，经销商卖不掉就退货，工厂又要多备安全库存应对退货，结果库存越来越高。你看，这就是个增强回路。最后改了考核方式，库存自然下来了。这就是系统思考的力量，比上一百堂课管用。

心智模式：你看不见的囚笼

另外一个要命的东西，叫心智模式。这词儿玄乎，翻译成人话就是：你脑子里那些根深蒂固的假设、想法。比如“老员工不如年轻人有创意”，“销售就得喝酒搞关系”，“这事我们一直这么干的”。这些东西像一层毛玻璃，让你看不见真实的世界。 怎么破？你得学会反思和探询。但大多数组织里，开会就是吵架，或者领导一言堂。每个人拼命捍卫自己的立场，没人愿意真正去探寻“我们为什么这么想”。我见过最离谱的一次：一个技术团队和产品团队争论了俩小时，最后发现双方对“用户需求”的定义都不一样。技术觉得满足功能就行，产品觉得要极致体验。要是早一点坐下来，互相暴露自己的心智模式，哪至于浪费时间。 团队深度汇谈破除心智模式障碍 这里有个工具，叫“左手栏”。就是让你把一次失败的谈话记录下来，右边写实际对话，左边写你当时心里想的但没说出口的话。练过几次你就发现，原来自己那么多内心戏，全是自以为是。这比啥沟通培训都直接。

共同愿景：不是老板的幻想

共同愿景：不是老板的幻想 最搞笑的是共同愿景。很多公司的愿景就是老板一拍脑袋：我们要做百年企业！我们要世界五百强！然后印在墙上，做成屏保。员工内心毫无波澜，甚至有点想笑。共同愿景必须是从个人愿景里长出来的。你得让每个人找到自己在这个组织里想实现的东西，然后交融起来。这个过程很痛苦，很缓慢，但只有这样，愿景才有真正的驱动力。否则就是一张废纸。 我听说有个团队，花了两天时间做愿景工作坊，从每个人儿时的梦想聊起，最后提炼出一句话：“让每个孩子都能吃到健康面包”。他们是做食品配送的。后来这句话成了决策的北极星。比那些空泛的口号不知道高到哪里去了。 所以说啊，学习型组织建设，不是搞几场培训能解决的。它是一套完全不同的管理哲学。你如果不愿意去碰组织的深层肌理，不愿意去审视那些看不见的规则、心态、互动方式，就永远只能在外围打转。最后抱怨一句：学习型组织，骗人的。 这玩意儿不骗人，是你自己骗自己。